Nel mio lavoro di avvocato giuslavorista, una delle domande che più spesso mi viene posta riguarda la possibilità di licenziare un dipendente per condotte tenute al di fuori dell'orario di lavoro. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 24100/2025, ha fatto chiarezza su questo punto, ribadendo un principio fondamentale del diritto del lavoro.
Il caso riguarda il licenziamento disciplinare di un dipendente di una Società , che aveva ricevuto una condanna definitiva a una pena detentiva per azioni commesse non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. I fatti che hanno portato alla condanna erano legati a reati contro la pubblica amministrazione e l'onore di pubblici ufficiali, avvenuti nel contesto delle tifoserie calcistiche. L'azienda, venuta a conoscenza del passaggio in giudicato della sentenza , ha proceduto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, ma sia il Tribunale che la Corte d'Appello di Catania hanno respinto il suo ricorso. La Cassazione ha confermato la decisione, basando il suo verdetto su diversi punti:
Tempestività della contestazione: La Corte ha ritenuto che il datore di lavoro avesse agito in modo tempestivo, in quanto l'onere di attivarsi sorge solo nel momento in cui l'illecito viene conosciuto in termini circostanziati. Non è richiesto che il datore di lavoro controlli costantemente i propri dipendenti, né che conosca immediatamente l'esito di un procedimento penale.
Lesione del rapporto fiduciario: L'aspetto cruciale della sentenza è la rottura del vincolo fiduciario. La Corte ha stabilito che, nonostante le condotte fossero state commesse al di fuori dell'attività lavorativa, la loro gravità era tale da compromettere la figura morale del dipendente e la fiducia che l'azienda doveva riporre in lui. I reati, definiti "oggettivamente e soggettivamente gravi" , erano incompatibili con un lavoro che richiede collaborazione con gli altri dipendenti.
Proporzionalità della sanzione: La Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità spetta al giudice di merito e ha confermato che la sanzione espulsiva era giustificata dalla gravità dell'addebito.
Principio di parità di trattamento: Il ricorso del lavoratore, che sosteneva un diverso trattamento rispetto ad altri dipendenti, è stato rigettato. La Corte ha chiarito che nel nostro ordinamento non esiste un principio generale di parità di trattamento per i lavoratori privati, a meno che le situazioni non siano identiche.
Licenziamento ritorsivo: L'argomento del licenziamento ritorsivo è stato respinto in quanto, per la sua sussistenza, il motivo illecito deve essere l'unica e determinante ragione del recesso, cosa che non è avvenuta in questo caso.
In conclusione, la sentenza della Cassazione n. 24100/2025 ribadisce un principio fondamentale: anche i fatti commessi nella vita privata di un dipendente possono avere rilevanza sul piano lavorativo, se la loro gravità è tale da far venir meno il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.