Recentemente, ho avuto modo di analizzare un'importante pronuncia della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro (Ord. n. 26607/2025, Reg. Gen. n. 17902/2022), che offre chiarimenti fondamentali sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e la possibilità di operare trattenute sulla retribuzione del dipendente a titolo di risarcimento del danno. Questo caso mette in luce come la contrattazione collettiva possa imporre precisi limiti e procedure che, se non rispettati, rendono illegittima l'azione datoriale.
Il caso: danno al muletto e compensazione risarcitoria
La vicenda giudiziaria ha avuto origine dal danneggiamento di un muletto da parte di un lavoratore (che chiameremo "Dipendente Alfa"), con mansioni di magazziniere, inquadrato al V livello del CCNL Autotrasporti Merci e Logistica. La società datrice di lavoro (che chiameremo "Società Beta") aveva sostenuto un costo per la riparazione e, in risposta, aveva applicato due trattenute sulla busta paga del Dipendente Alfa a titolo di risarcimento del danno. La Società Beta aveva anche contestato disciplinarmente il fatto, irrogando un rimprovero scritto. Il Tribunale aveva inizialmente respinto il ricorso del Dipendente Alfa, che chiedeva l'accertamento dell'illegittimità delle trattenute e della sanzione. La Corte d'Appello di Brescia, tuttavia, aveva parzialmente riformato la decisione, giudicando illegittima la prima delle due trattenute in quanto era stata operata prima della comunicazione della sanzione disciplinare, pur ritenendo legittima la seconda e non in discussione la responsabilità del lavoratore per il danno causato.
La procedura disciplinare è preliminare alla trattenuta
La Società Beta ha presentato ricorso in Cassazione sostenendo che la Corte d'Appello avesse errato nell'interpretare il CCNL, specialmente riguardo ai termini e modi della procedura disciplinare. A suo avviso, il contratto collettivo consentirebbe la compensazione (trattenuta) a prescindere da colpa grave o dolo, entro un certo ammontare.
La Cassazione, rigettando i motivi di ricorso della Società Beta, ha confermato la decisione della Corte d'Appello, fornendo un'interpretazione cruciale delle norme di settore. La Corte ha chiarito che non era in discussione la responsabilità del lavoratore per il danno e nemmeno la possibilità per il datore di lavoro di operare la compensazione tramite trattenuta.
Il punto focale della decisione è un altro: il CCNL applicato al rapporto (art. 32 CCNL Autotrasporto merci e logistica) ha previsto la
preventiva irrogazione della sanzione disciplinare come l'unica possibilità per il datore di lavoro di far valere il risarcimento del danno derivante da un comportamento inadempiente del lavoratore.
Questo requisito ha una funzione di garanzia per il lavoratore subordinato.
Quando la sanzione è considerata adottata?
La Corte d'Appello, e in seguito la Cassazione, hanno sottolineato un principio fondamentale del diritto del lavoro: un provvedimento disciplinare è considerato "adottato" dal datore di lavoro solo quando viene anche comunicato al lavoratore.
Non esiste una distinzione tra "adozione" e "comunicazione" della sanzione disciplinare sul piano disciplinare: la volontà datoriale di esercizio del potere disciplinare non produce effetti finché non viene esternata mediante la comunicazione all'interessato.
Nel caso di specie, la Società Beta aveva proceduto a incamerare la prima somma a titolo risarcitorio
ancor prima di comunicare la sanzione del rimprovero scritto. Questo comportamento è stato ritenuto in contrasto con la previsione procedurale del CCNL. Di conseguenza, pur non essendo in discussione il diritto al risarcimento, la domanda risarcitoria subordinata della Società Beta relativa a quella prima trattenuta è stata ritenuta preclusa nel caso concreto per il mancato rispetto della procedura imposta dalla contrattazione collettiva.
Il monito per le aziende
Questo pronunciamento è un monito chiaro: anche in presenza di un danno certo e di una responsabilità accertata del dipendente, il datore di lavoro deve scrupolosamente attenersi alle procedure stabilite dalla legge e, soprattutto, dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL).
Se il CCNL subordina il diritto alla trattenuta risarcitoria alla preventiva irrogazione di una sanzione disciplinare, l'ordine cronologico deve essere rispettato. Non si può operare la trattenuta prima di aver comunicato la sanzione al dipendente. La volontà della contrattazione collettiva, in questi casi, prevale, ponendo un vincolo procedurale a tutela del lavoratore.
Per le aziende, l'insegnamento è che la rapidità nell'ottenere il risarcimento non può ignorare le garanzie procedurali, pena l'illegittimità dell'azione e l'obbligo di restituzione delle somme trattenute.