Nel panorama delle tutele per i lavoratori affetti da patologie e disabilità, la Legge 5 febbraio 1992, n. 104 rappresenta da decenni la "legge-quadro" fondamentale , pensata per garantire "l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate".
La recente Legge 18 luglio 2025, n. 106, tuttavia, non va a sostituire questo pilastro normativo. Introduce, piuttosto, delle tutele specifiche e aggiuntive destinate a una platea definita di lavoratori che affrontano malattie di particolare gravità.
Analizziamo le differenze e le integrazioni chiave tra le due normative, concentrandoci sugli aspetti del rapporto di lavoro.
1. Ambito di applicazione e beneficiari
La differenza fondamentale risiede nei soggetti tutelati e nel criterio di accesso ai benefici.
Legge 104/1992 (Legge-Quadro): Si rivolge alla "persona handicappata", definita come colui che presenta una "minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva" che causa difficoltà di apprendimento, relazione o integrazione lavorativa, portando a svantaggio sociale o emarginazione. La tutela principale in ambito lavorativo (es. i permessi) è legata al riconoscimento della "connotazione di gravità" (Art. 3, co. 3), che si ha quando la minorazione riduce l'autonomia personale in modo da rendere necessario un intervento assistenziale "permanente, continuativo e globale".
Legge 106/2025 (Legge Specifica): Si rivolge a una categoria più circoscritta. Gli articoli 1 e 2 (che istituiscono congedi e permessi) si applicano ai lavoratori (pubblici e privati) affetti da:
- Malattie oncologiche (per i permessi, in fase attiva o follow-up precoce);
- Malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento.
Cosa cambia: L'accesso alle nuove tutele della L. 106/2025 non è (necessariamente) legato al riconoscimento dell'handicap grave ai sensi della L. 104, ma al possesso di una certificazione di invalidità civile (uguale o superiore al 74%) o a una diagnosi oncologica. È possibile che un lavoratore rientri in entrambe le tutele, come è possibile che rientri solo in una delle due.
2. I permessi retribuiti: cumulo, non sostituzione
Questo è un punto cruciale di confronto.
Legge 104/1992 (Art. 33): La tutela più nota è quella dell'Art. 33. Ai lavoratori con handicap in situazione di gravità (o ai familiari che li assistono ) spettano tre giorni di permesso mensile retribuito e coperto da contribuzione figurativa.
Legge 106/2025 (Art. 2): Introduce dieci ore annue di permesso aggiuntive , retribuite , che decorreranno dal 1° gennaio 2026.
Cosa cambia:
Finalità: I permessi della L. 104/92 (3 giorni/mese) non hanno una finalità specifica; sono generalmente intesi per riposo, cura o assistenza. I permessi della L. 106/2025 (10 ore/anno) sono finalizzati esplicitamente a "visite, esami strumentali, analisi [...] e cure mediche frequenti"
Cumulabilità: La L. 106/2025 specifica che queste dieci ore sono riconosciute "in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi". Questo significa che un lavoratore con malattia oncologica e handicap grave (L. 104/92) avrà diritto sia ai 3 giorni mensili sia alle 10 ore annue aggiuntive.
Genitori: La L. 106/2025 estende le sue 10 ore annue anche ai dipendenti genitori di figli minorenni affetti dalle stesse patologie.
3. La vera novità: il congedo per conservazione del posto
Qui la L. 106/2025 introduce uno strumento che non trova un diretto equivalente nella L. 104/92.
Legge 104/1992: Prevede tutele durante il rapporto di lavoro attivo (permessi , scelta della sede , divieto di trasferimento ). Non disciplina specificamente un lungo periodo di congedo non retribuito per malattia.
Legge 106/2025 (Art. 1): Istituisce un periodo di congedo non superiore a ventiquattro mesi (continuativo o frazionato).
Obiettivo: Garantire la conservazione del posto di lavoro.
Condizioni: Il congedo non è retribuito , non è computato per anzianità o previdenza , ma è riscattabile.
Decorrenza: Si può fruire solo dopo l'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata (come il periodo di comporto per malattia) .
Cosa cambia: Questa è una tutela fondamentale contro il licenziamento per superamento del periodo di comporto (il limite massimo di giorni di malattia contrattualmente previsto). La L. 104/92 non offre questa specifica "rete di sicurezza" di 24 mesi.
In Sintesi: Confronto Diretto tra le Misure
Per comprendere appieno l'impatto della nuova normativa, è utile mettere a confronto diretto le tutele della Legge 104/1992 e quelle introdotte dagli articoli 1 e 2 della Legge 106/2025.
Obiettivo delle norme:
La Legge 104/1992 è una legge-quadro con un obiettivo ampio: mira a garantire l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti della persona handicappata in tutti gli ambiti della vita .
La Legge 106/2025 ha una finalità più specifica, focalizzata sul rapporto di lavoro: assicurare la conservazione del posto e garantire permessi per cure a lavoratori affetti da specifiche (e gravi) malattie.
Beneficiari delle tutele:
Per la Legge 104/1992, i principali beneficiari in ambito lavorativo sono i lavoratori riconosciuti con "handicap in situazione di gravità" (ai sensi dell'Art. 3, comma 3) o i familiari che assistono una persona in tale condizione.
Per la Legge 106/2025, i beneficiari sono identificati in modo diverso: lavoratori affetti da malattie oncologiche o da malattie invalidanti o croniche che comportino un'invalidità civile pari o superiore al 74 per cento.
Permessi retribuiti:
La Legge 104/1992 (all'Art. 33) concede ai lavoratori con handicap grave tre giorni di permesso mensile retribuito.
La Legge 106/2025 (all'Art. 2) introduce dieci ore annue di permesso retribuito, specificando che queste si aggiungono alle tutele già esistenti (come quelle della L. 104) .
Finalità dei permessi:
I tre giorni mensili della Legge 104/1992 non hanno una finalità vincolata dalla norma e sono generalmente intesi per assistenza, cura o riposo.
Le dieci ore annue della Legge 106/2025 sono concesse per uno scopo specifico: "visite, esami strumentali, analisi [...] e cure mediche frequenti" (Art. 2) .
Congedo lungo (conservazione del posto):
La Legge 104/1992 non prevede uno strumento specifico di congedo esteso non retribuito per malattia.
La Legge 106/2025 (all'Art. 1) istituisce la vera novità: un congedo fino a 24 mesi, non retribuito, pensato per conservare il posto di lavoro dopo aver esaurito il periodo di comporto (il periodo di malattia retribuito previsto dal CCNL) .
Questo articolo ha natura puramente informativa e non costituisce consulenza legale. Per un'analisi specifica della vostra situazione, vi invitiamo a contattarmi.
